マネジメント 部下へのフィードバックの伝え方｜行動改善につなげる5つの手順と例文
部下へ改善点を伝えたいのに、「厳しく言うと萎縮させそう」「遠回しに話すと伝わらない」と迷うことがあります。良かった点を褒めても、「ありがとうございます」で終わり、次の仕事に生かされないこともあります。フィードバックの目的は、上司の評価や感情...
マネジメント
マネジメント 
マネジメント 部下のモチベーションが下がったときの1on1｜原因を見極める質問12選
部下の発言が減った、仕事の進みが遅くなった、以前より提案が出なくなった。このような変化を見ると、上司は「やる気がない」「責任感が足りない」と判断したくなることがあります。しかし、外から見える行動だけでは原因を特定できません。仕事量が多い、目...
マネジメント 中途入社した管理職が最初の90日で確認すること｜30・60・90日プラン
中途入社した管理職は、早く成果を出そうとするほど、着任直後から改善案を出したくなります。しかし、前職で有効だった方法が、新しい会社でもそのまま機能するとは限りません。事業の収益構造、顧客、組織の経緯、意思決定、使える人員・予算が違うためです...
マネジメント 私が1on1ミーティングを実施する目的とやり方
近年では1on1(ワンオンワン)ミーティングを実施する企業も増えています。ざっくり説明すると定期的に部下と上司が1対1で行う面談（対話）のことです。 この記事では1on1ミーティングについての説明に加え、私が実践している1on1の手法を織り...
マネジメント 心理的安全性を高める7つの方法｜管理職が職場でできる実践例
会議で意見を求めても誰も話さない。問題が大きくなってから報告される。失敗した本人より、周囲の方が先に事情を知っている。このような状態は、個人の積極性だけでなく、発言した後に何が起きるかというチームの経験から生まれます。心理的安全性は、単に雰...
マネジメント 職場の情報格差をなくすには？ハイブリッドワークで実践する7つの対策
同じチームで働いていても、出社している人だけが会話の背景を知っている、会議に参加した人しか決定理由を知らない、情報を探せる人と探せない人で仕事の速さが変わることがあります。職場の情報格差は、個人の努力不足だけで起きるものではありません。情報...
マネジメント 部下のモチベーションの源泉を知る方法｜1on1で使える質問例
同じ仕事を任せても、達成感を得る人もいれば、あまり手応えを感じない人もいます。昇進を目指す人、専門性を深めたい人、顧客への貢献を重視する人、安定した働き方を大切にする人など、仕事で重視するものは一人ひとり異なるからです。上司が自分の価値観を...
マネジメント 部下育成の優先順位を決める4つの基準｜全員を放置しない育成計画
複数の部下を持つ管理職は、全員へ同じ時間をかけることが難しく、「誰から育成すべきか」と悩むことがあります。育成に優先順位をつけること自体は必要です。ただし、部下を「優秀な人」「育たない人」と固定的に分類し、一部の人だけを支援する方法はおすす...
マネジメント 部下のモチベーションを上げる9つの方法｜原因の見極め方と管理職の実践手順
部下の動きが鈍い、会議で発言しない、指示したことしかやらない。そんな様子を見ると「もっとやる気を出してほしい」と感じるかもしれません。しかし、上司が部下の気持ちを直接上げることはできません。できるのは、仕事に取り組みにくくしている原因を見つ...
マネジメント 部下に仕事を任せる7つの手順｜丸投げを防ぐ伝え方とフォロー方法
部下へ任せたい仕事があるのに、「自分でやった方が早い」「失敗したら結局こちらが直すことになる」と考え、仕事を抱えてしまう。私自身も、マネージャーになった当初は仕事をほとんど任せられず、休日まで働いていました。しかし、上司が仕事を抱え続けると...