部下の残業は減ったのに、自分だけは退勤後に承認、資料修正、顧客対応を続けている。管理職に起こりやすいこの状態は、個人の段取りだけで片付けない方が安全です。プレイヤー業務、部下の支援、会議、上位者の承認待ちが重なれば、誰かの仕事を引き取ること...

他部署に協力を頼んでも返事が遅い、優先順位を下げられる、担当が決まらない。管理職には、部下には出せる指示が、他部署には出せない場面があります。ここで必要なのは、相手を「動かす」ことではなく、相手部署の制約を前提に、組織として何を優先するかを...

部下から「この評価には納得できません」と言われたとき、管理職が急いで同意を得ようとすると、面談は防御と反論の応酬になります。ここでの目的は、部下を説得して署名させることではありません。どの論点への異議なのかを分け、事実を確認し、上司がその場...

初めて面接官を担当すると、「会話が途切れない質問をしなければ」「短時間で人物を見抜かなければ」と焦りがちです。しかし中途採用の面接で面接官が担う仕事は、印象の良い人を選ぶことではありません。募集ポジションで必要な適性・能力を、応募者ごとに同...

部下から退職の相談を受けた管理職へ。相談と意思表示の違い、初回面談の確認シート、人事との連携、引き継ぎと残るチームの業務再配分を解説します。

チームのKPIを決めようとして、測れそうな数字を並べたものの、何を改善すればよいか分からない。数字が未達になると担当者を責める会議になり、達成しても顧客にとって良くなったのか説明できない。このような状態では、KPIは仕事を前へ進める道具にな...

結論が出ない会議を改善したい管理職へ。決める問い・決定者・判断基準の準備、脱線や対立への声かけ、未決事項と担当・期限の残し方を紹介します。

特定の部下に仕事が集中している管理職へ。仕事量・難易度・代替可能性を棚卸しし、受け手の既存業務も調整して再配分する方法を、確認表と会話例で解説します。