部下の遅刻、期限遅れ、確認不足、周囲への強い言い方などに気づいても、「関係が悪くなりそう」「パワハラと思われたくない」と注意を先延ばしにしてしまうことがあります。しかし、問題を放置すると、本人は何を直せばよいか分からず、周囲の負担や不公平感...

初めて部下の評価面談を行う管理職へ。事前準備、自己評価の確認、評価根拠の説明、認識差のすり合わせ、次期行動と支援の合意まで、30分の進め方と例文を解説します。

部下の評価コメントを書こうとしても、「よく頑張った」「もう少し主体性を持ってほしい」といった抽象的な言葉しか浮かばないことがあります。しかし、評価コメントは上司の印象を記す欄ではありません。評価期間中の事実と評価基準を結びつけ、本人が次に続...

部下との目標設定で、「主体性を高める」「コミュニケーション力を伸ばす」「資格を取る」といった言葉しか思いつかないことがあります。しかし、抽象的な目標では、本人は何をすればよいか分からず、上司もできたかどうかを判断できません。育成目標は、立派...

部下へ任せた仕事が予定どおりに終わらず、締め切り直前に上司が引き取る。この状態が続くと、「もっと早く進めてほしい」「仕事の進め方に問題があるのでは」と感じることがあります。しかし、「仕事が遅い」は原因ではなく結果です。本人の能力や意欲だけで...

部下へ一度説明したのに、同じ入力ミス、確認漏れ、連絡忘れが起きると、「前にも言った」「もっと注意してほしい」と感じることがあります。顧客や他部署へ影響が出ていれば、管理職として厳しく伝える必要がある場面もあります。ただし、「次から気をつけま...

管理職になり、部下育成を任されても、「研修を受けさせる」「毎週1on1をする」「仕事を任せる」のどれから始めるべきか迷うことがあります。メンバーごとに経験や希望が異なり、日々の業務もあるため、全員へ同じ施策を行っても育成は進みません。部下育...

部下から途中報告がなく、期限直前になって問題が分かる。困っている様子なのに相談せず、一人で抱え込んでしまう。この状態が続くと、上司は「なぜ早く言わなかったのか」と感じます。しかし、「報連相を徹底して」と伝えるだけでは改善しないことがあります...