結論：中途採用者の受け入れは「歓迎」より、仕事を始められる条件をそろえる中途採用者を受け入れる上司が初日に用意したいのは、立派な歓迎資料ではありません。本人が誰に何を聞けるか、どこまで判断してよいか、最初の一週間に何を成果物として出すかを明...

結論：辞める・続けるを先に決めず、「変えたい条件」を分ける管理職を辞めたいと感じたとき、最初に必要なのは退職届や求人検索ではありません。仕事量、責任と権限の釣り合い、役割への適性、職場の安全性を分け、現職で変えられることと変えにくいことを見...

部下の残業は減ったのに、自分だけは退勤後に承認、資料修正、顧客対応を続けている。管理職に起こりやすいこの状態は、個人の段取りだけで片付けない方が安全です。プレイヤー業務、部下の支援、会議、上位者の承認待ちが重なれば、誰かの仕事を引き取ること...

他部署に協力を頼んでも返事が遅い、優先順位を下げられる、担当が決まらない。管理職には、部下には出せる指示が、他部署には出せない場面があります。ここで必要なのは、相手を「動かす」ことではなく、相手部署の制約を前提に、組織として何を優先するかを...

部下から「この評価には納得できません」と言われたとき、管理職が急いで同意を得ようとすると、面談は防御と反論の応酬になります。ここでの目的は、部下を説得して署名させることではありません。どの論点への異議なのかを分け、事実を確認し、上司がその場...

初めて面接官を担当すると、「会話が途切れない質問をしなければ」「短時間で人物を見抜かなければ」と焦りがちです。しかし中途採用の面接で面接官が担う仕事は、印象の良い人を選ぶことではありません。募集ポジションで必要な適性・能力を、応募者ごとに同...