私が1on1ミーティングを実施する目的とやり方

近年では1on1(ワンオンワン)ミーティングを実施する企業も増えています。ざっくり説明すると定期的に部下と上司が1対1で行う面談（対話）のことです。

この記事では1on1ミーティングについての説明に加え、私が実践している1on1の手法を織り交ぜながら説明します。具体的な声のかけ方は、仕事上の出来事から話し始める実践例、背景を聞いた後の変化は他部署への冷淡な対応について話した実例で紹介しています。

1on1ミーティングとは

前述の通り、定期的に部下と上司が1対1でおこなうミーティングのことです。

目標面談や評価面談などとは別物です。1on1は週1回、隔週、月1回などの頻度で定期的におこないます（実施する目的、部下によって頻度は変わってきます）。

1on1ミーティングを実施する目的

1on1を実施する目的は以下の3つに集約されます

部下の成長

1on1は、仕事の進捗を確認することだけが目的ではありません。「部下の成長」を主眼に置いた「部下のための面談」です。

部下と上司の信頼関係を構築

部下と上司の間に信頼関係がなければ、どんなに良いことを言ったとしても、心に響きません。

信頼関係を築くには接する時間の長さと質が重要です。上司は部下に対して、部下は上司に対しての理解度を高める必要があります。

1on1は部下の成長を目的としているので、以下のような点を意識しましょう。

部下のモチベーション向上

信頼関係の構築と重複しますが、部下の困りごとを解消することでモチベーションを高めていってもらいます。

困りごとの種類としては、以下のようなものが挙げられます。

1on1ミーティングの進め方

目的を理解したら、次は1on1の進め方です。

1on1は上司が知りたいこと、聞きたいことを満たす場ではありません。部下の成長のための場であることは前述の通りです。

そのためには部下からうまく情報を引き出すことが重要になってきます。

さっそく1on1ミーティングの進め方について、説明していきます。

1on1の流れを理解する

まずは1on1ミーティングの流れを理解しましょう。

大まかな流れは理解いただけたかと思います。

部下との関係性やその日に初めて会話するかなどによっても変わりますが、アイスブレイクで雰囲気を和ませましょう。

また、最後に1on1のまとめをすることで、終了後に行動してもらうための振り返りをおこないます。

1on1の事前準備をおこなう

上記の1on1の流れを理解した上で、事前に準備しておくと、1on1を有意義な時間にすることができます。

1on1面談の目的を事前に伝える

1回目を実施する前に1on1の目的を伝えておきましょう。

筆者の実践：仕事上の出来事から話し始める

面談の最初に何を話すか迷ったら、本人が取り組んだ仕事を一つ思い出してみてください。相手によって関心や受け止め方が違うため、同じ話題を全員に当てはめる必要はありません。

私がアイスブレイクに使っている声かけの例です。

• この間のプロジェクトは大変だったのによくやったね
• あの案件のアイデアは面白かったよ
• 先日の資料は、論点が整理されていて分かりやすかったね

この声かけを取り入れるなら、実際に見た仕事や資料の、どこに注目したかを具体的にします。例文をそのまま褒め言葉として使うのではなく、本人の受け止め方を聞き、今日話したいことへつなげてください。外見や私生活に触れる話題は相手によって負担になるため、本人が話したい範囲を尊重します。

部下のキャリアビジョンを把握しておく

目標面談などの場で確認している場合は、部下がどのようなキャリアビジョンを描いているのかを把握しておきましょう！ちゃんと把握していることで「上司は自分のことを見てくれている」と感じ、信頼してもらう土台を構築することができます。

もし、把握していない時は、1回目の1on1ミーティングで確認してもいいでしょう。

部下から質問がなかった時のために質問を用意する

1on1で部下が「特に相談したいことがありません」と答えることがあります。

そんな時に慌てないようにするためにも、事前に質問を用意しておきましょう。質問は将来のキャリア、スキルアップ、仕事の進め方、対人関係などの軸で部下にこうなってほしいという点で投げかけてみるとよいでしょう。

例えば、「最近、●●という技術があるけど、うちの会社でも試してみたいんだよね。将来のキャリアと関係しているけど興味ある？」とか、「目標設定で掲げていた●●という仕事だけど、苦労している点はない？」などです。

1on1で本人の希望を確認した後は、育成目標を期限・行動・確認方法へ落とし込む手順を使うと、対話を実務へつなげられます。

上司からの質問は、部下が話し始めるきっかけです。あくまでも「部下から話を引き出すため」であることを忘れないでください。ベラベラといつまでも上司が一方的に話し続けていては、1on1の本来の目的を果たすことができません。

私は上記に加えて、上司（自分）に対しての要望を定期的に聴きます。メンバーに対して変わることを促すのではなく、自身も変わる・行動することを見せることで信頼度を高めたり、メンバーのモチベーションを高めるヒントを見つけることができます。

部下に関心を持つ

部下に適したアイスブレイクネタやこちらからの質問を考えたり、キャリアビジョンを把握しようとするためには必要なことですが、これは1on1に限った話ではありません。

成長してほしいという想いはもちろんのこと、部下という人間に対して関心を持つことが大切です。

1on1で部下が話しやすい雰囲気をつくる

部下が話をしやすい環境を整えるのも上司の役割です。3つの観点について説明します。

威圧感を与えない

• 声のトーンや大きさ
• 話すスピード
• 表情（笑顔）

特に地声が大きくて、早口の人は要注意です。本人にそのつもりがなくても、部下にまくし立てられているような印象を与えてしまいます。

聴く姿勢を態度で示す

• 部下のことを観察する
• 適度に相づちを打つ
• 否定しない

表情やしぐさだけから本心を判断することはできません。気になるときも推測で結論づけず、「今の進め方で困っていることはありますか」のように、答えない選択もできる聞き方で確認します。

また、「否定しない（良し悪しを判断しない）こと」が大切です。「なぜ、そう思ったのか？感じたのか？」を対話を通じて、聞き出すことで部下の内面を引き出すことができます。

日常のコミュニケーションを増やす

これは面談外の話です。

信頼関係が構築できていない場合は、部下が本音で話してくれません。日常のコミュニケーションを増やすことで、信頼関係を築きましょう。

• 適切な情報提供
• 雑談
• ランチや飲み会
• 相談への返答の見通しを伝える
• 褒める

相談を受けたら、すぐに結論を出せなくても、読んだことと回答できる時刻を伝えると、相手は待つ見通しを持てます。

勤務時間中でも即答できない場面はあります。急ぎの相談方法と通常の返信目安をチームでそろえ、すべての連絡に即答する前提にしないことも大切です。

上記に加えて、私が実践しているのは「弱みを見せること」です。「上司も同じ人間なんだ」と感じてもらうことで、親近感を持ってもらえます。

具体的にはこんな感じです。

• メンバー時代には同じ悩みを持っていた
• 過去にこんな失敗をした
• プライベートでは怒られている

部下の相談へのアドバイス方法

部下のスキルや経験と相談内容に合わせて「コーチング（部下から答えを引き出す）」と「ティーチング（答えの出し方を教える）」を使い分けましょう。

また、部下のキャリアビジョンに合わせて、適切なフィードバックをすることが大切です。一方的に「こうあるべき！」と押し付けてはいけません。

その結果、以下のことを達成できれば1on1の目的を果たせていると言えます。

• 課題を明確に伝える
• 挑戦や学習などの行動を促す
• 行動に移せる明確なイメージをもってもらう

筆者の実例：他部署への冷淡な対応を、背景から聞いた

部下が他部署の人に冷淡な、いわゆる「塩対応」をしていたことがありました。私は、その対応だけを否定して改善を求めるのではなく、まず本人が本当はどうしたいと思っているのかを聞きました。

続けて、なぜ今のような対応をするようになったのか、過去の経緯を聞きました。本人の話では、以前は相手に甘く接していたところ、軽く扱われるようになったと感じ、「厳しくしないといけない」と考えるようになったそうです。これは、本人がそう受け止めていたという話です。

私が意識したのは、目の前の態度を一方的に指摘する前に、そう振る舞う背景をきちんと聞くことです。その後、本人が本来ありたい姿を意識してくれるようになり、冷淡な対応になるケースは減りました。

この対話は、私が経験した一例です。背景を聞けば必ず行動が変わるということではありませんが、相手の行動だけを見て結論を急がないための参考になると思います。

1on1で取り入れるなら、「本当はどのように関わりたいか」「今の対応になったきっかけは何か」を、本人が話せる範囲で確認してみてください。背景を理解することと、相手を傷つける言動を容認することは分けて考えます。

1on1で最初に合意すること

1on1は、評価を決める面談や進捗を報告させる場とは分けて、本人が仕事の進め方や成長について考えるための定期的な対話です。話したくない私生活や健康の内容を無理に尋ねる場でもありません。評価・勤怠・安全に関わる事実確認が必要なときは、目的と扱いを明確にして別の場を設けます。

30分の進行例

1. 3分：今日扱いたい仕事上のテーマと、話したくない範囲を確認する
2. 15分：本人の事実・考え・選択肢を聞く。上司は結論を急がず、必要な情報や障害を整理する
3. 7分：本人が選ぶ次の行動と、上司が行う支援を一つずつ決める
4. 5分：記録する内容、確認時点、共有する相手を合意する

記録は「次の行動・期限・上司の支援」を本人と確認して残します。個人的な相談や、本人が共有に同意していない内容をチームへ広げません。ただし安全確保、法令・就業規則、ハラスメントなどに関する相談は、秘密を約束せず、本人に扱いを説明したうえで定められた窓口へつなぎます。質問の例は部下の変化を確認する1on1の質問、育成計画は育成目標の作り方で扱います。

1on1を部下育成へつなげるには、面談だけでなく目標と実務経験も設計します。詳しくは部下育成の目標・仕事・対話を設計する方法を確認してください。

話すことがない回は、前回の約束から始める

「特にありません」と返ってきても、上司が質問を増やして埋める必要はありません。まず「前回試すと決めたことは、その後どうでしたか」と、本人が選んだ行動から確認します。未実施なら責めず、必要性が変わったのか、時間や権限が足りなかったのかを分けて聞きます。

• 振り返る：前回から試したことと、起きた変化は何か。
• 整理する：最近、判断に迷った場面や、うまくいった場面はあるか。
• 支援を決める：本人が次に試すことと、上司が引き受けることを一つずつ確認する。

最後に「誰が、いつまでに、何をするか」と次回の確認点だけを短く残します。本人が扱いたくない私生活の話や、無理な目標設定を求める必要はありません。毎回話題が出ないなら、時間帯・頻度・面談の目的が本人に合っているかを一緒に見直してください。

1on1を実践的に学ぶための一冊

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まとめ

私が1on1ミーティングを実施する目的とやり方はいかがでしたか？

長々と書いてきましたが、初めからうまくできる人はいません。

私自身もかれこれ6〜7年ほどやってきましたが、メンバーごとに特徴も悩みも違うので、相手に合わせてやり方を変える必要があります。

本文中にも記載しましたが、「部下に関心を持つ」ということが一番大切です。それが言葉と態度で部下に伝わるようにしましょう！

1on1で本音を話せる関係をつくるには、心理的安全性を高める具体策が参考になります。面談後の行動は、部下の状態に合わせて支援する方法で整理できます。複数の部下を育成する順番に迷う場合は、複数の部下の育成優先順位を決める方法も参考にしてください。

1on1の時間を確保するには、プレイヤーからマネージャーへ役割を切り替える方法も確認してください。

1on1以外にも任せ方やKPIなどの悩みがある方は、管理職の悩み別に選ぶ本｜任せ方・1on1・KPIを実務で試すも参考にしてください。