マネジメント

部下との目標設定で、「主体性を高める」「コミュニケーション力を伸ばす」「資格を取る」といった言葉しか思いつかないことがあります。しかし、抽象的な目標では、本人は何をすればよいか分からず、上司もできたかどうかを判断できません。育成目標は、立派...

部下へ任せた仕事が予定どおりに終わらず、締め切り直前に上司が引き取る。この状態が続くと、「もっと早く進めてほしい」「仕事の進め方に問題があるのでは」と感じることがあります。しかし、「仕事が遅い」は原因ではなく結果です。本人の能力や意欲だけで...

部下へ一度説明したのに、同じ入力ミス、確認漏れ、連絡忘れが起きると、「前にも言った」「もっと注意してほしい」と感じることがあります。顧客や他部署へ影響が出ていれば、管理職として厳しく伝える必要がある場面もあります。ただし、「次から気をつけま...

管理職になり、部下育成を任されても、「研修を受けさせる」「毎週1on1をする」「仕事を任せる」のどれから始めるべきか迷うことがあります。メンバーごとに経験や希望が異なり、日々の業務もあるため、全員へ同じ施策を行っても育成は進みません。部下育...

部下から途中報告がなく、期限直前になって問題が分かる。困っている様子なのに相談せず、一人で抱え込んでしまう。この状態が続くと、上司は「なぜ早く言わなかったのか」と感じます。しかし、「報連相を徹底して」と伝えるだけでは改善しないことがあります...

部下から「どうすればいいですか」と何度も聞かれ、そのたびに上司が答えを出していると、「少しは自分で考えてほしい」と感じることがあります。しかし、「自分で考えて」と返すだけでは、相談が止まるか、見当違いの判断が増えるだけかもしれません。自分で...

部下へ改善点を伝えたいのに、「厳しく言うと萎縮させそう」「遠回しに話すと伝わらない」と迷うことがあります。良かった点を褒めても、「ありがとうございます」で終わり、次の仕事に生かされないこともあります。フィードバックの目的は、上司の評価や感情...

部下の発言が減った、仕事の進みが遅くなった、以前より提案が出なくなった。このような変化を見ると、上司は「やる気がない」「責任感が足りない」と判断したくなることがあります。しかし、外から見える行動だけでは原因を特定できません。仕事量が多い、目...

中途入社した管理職は、早く成果を出そうとするほど、着任直後から改善案を出したくなります。しかし、前職で有効だった方法が、新しい会社でもそのまま機能するとは限りません。事業の収益構造、顧客、組織の経緯、意思決定、使える人員・予算が違うためです...